Työelämän muuttuessa yhä useampi työnantaja pohtii, mitkä toiminnot ovat oman liiketoiminnan keskiössä ja mitä voitaisiin ulkoistaa. Kun entisestä työntekijästä tulee alihankkija tai osakas, kysymys ei ole vain sopimusjuridiikasta, vaan aidosta vastuiden ja riskien jaosta sekä kumppanuuden ehdoista.
Työelämä elää murrosta, jossa perinteinen työnantaja–työntekijä -suhde saa uusia muotoja. Moni yrittäjä etsii kevyempää rakennetta ja joustavampia tapoja organisoida työtä. Yhä useampi työntekijä voi kuulla ehdotuksen oman ammattitaidon ja tekemisen yhtiöittämisestä.
Työsuhde on yleensä hahmoteltavissa vastuista käsin; työnantaja johtaa ja valvoo työtä ja vastaa siitä aiheutuvista velvoitteista. Työntekijälle maksetaan näissä sopimussuhteissa palkkaa. Aivan keskeistä on, kenellä on direktiovalta eli kuka määrittelee työn tekemisen keskeiset ehdot.
Työkorvausta maksetaan tilanteessa, jossa tekijä toimii aidosti itsenäisesti: hän hinnoittelee ja aikatauluttaa työnsä, huolehtii YEL-vakuutuksestaan ja kantaa vastuun toiminnastaan. Toiminnalla on usein lukuisia tilaajia, ei ainoastaan yhtä päämiestä. Jos työn tekeminen käytännössä jatkuu entisissä puitteissa – samoissa tiloissa, samoilla välineillä, työvuorolistan mukaan ja entisen esimiehen ohjauksessa – kyse ei ole todellisesta yrittäjyydestä, vaikka sopimuksessa niin lukisi. Myös verottaja voi sivuuttaa tällaisia sopimuksia näennäisoikeustoimina.
Kysymys palkasta ja työkorvauksesta ei ole pelkästään verotuksellinen. Verotus perustuu ainakin useimmiten siihen, mitä todellisuudessa on sovittu ja tapahtunut. Näin ollen ensisijaisesti tulee miettiä, millaiseksi työn ja yrittäjyyden suhde rakentuu – ja kuka kantaa riskin, jos asiat eivät mene suunnitellusti.
Optimitilanteessa ulkoistaminen tapahtuu hyvissä aikomuksissa ja hengessä. Yritys hakee ketteryyttä ja vähemmän hallinnollista taakkaa, työntekijä toivoo vapautta ja mahdollisuutta ansaita paremmin. Mutta jos uuden asetelman todellista luonnetta ei ole hahmotettu oikein, syntyy epätasapainoinen tilanne, jossa yrittäjän vastuu ja työntekijäasemaan perustuva turva sekoittuvat. Pahimmillaan alihankkija katsotaan työsuhteiseksi, ennakonpidätyksiä ja sivukuluja maksuunpannaan jälkikäteen ja toimintojaan ulkoistamaan pyrkinyt yrittäjä voi joutua maksuvaikeuksiin.
Ulkoistamisen sijaan on mahdollista ajatella myös laveammin; entisen työntekijän ottaminen yhtiöön osakkaaksi voi ratkaista useampia yrityksen elinkaareen liittyviä haasteita pidemmällä aikavälillä sekä tarjota lisäkäsiä kehittämiseen. Yhteistyö perustuu yhteiseen riskiin ja päätöksentekoon – ei tilaajan ja tuottajan väliseen suhteeseen. Osakkuus muuttaa työn luonnetta ja sen tekijän motivaatiota: silloin ollaan rakentamassa yhteistä tulevaisuutta, ei myymässä työsuoritusta. Tätä tehokkaampaa menetelmää hyvän työntekijän sitouttamiseen tuskin on.
Välillä toimivin ratkaisu löytyy näiden välistä. Kaksi yritystä voi toimia rinnakkain eri liiketoiminta-aloilla, mutta samassa kokonaisuudessa tuottaen palveluita toisilleen tai yhteisille asiakkaille. Tällainen synergia edellyttää sopimista, luottamusta ja yhteistä ymmärrystä rooleista eli erityisesti yhteistyöhenkeä.
Onnistunut ulkoistaminen perustuu selkeyteen: siihen, että kaikki tietävät, mitä myydään ja ostetaan ja millä ehdoilla. Reilu yhteistyö syntyy vain, jos vapaus ja vastuu kulkevat käsi kädessä.
Osakkuus ja rinnakkaisyrittäjyys tuovat mukaan yhteisen riskin ja päätösvallan. Ulkoistaminen on onnistunutta vain silloin, kun se perustuu aitoon itsenäisyyteen, ei näennäiseen muodon muutokseen.
Kirjoittaja Antti Kurronen toimii yritysneuvojana Iisalmen kaupungilla ja kirjoittaa säännöllisesti veroihin, yritystoiminnan käynnistämiseen ja yrittäjyyden ilmiöihin liittyvistä aiheista.
