Kun perehdytetty ja osaava työntekijä vaihtaa työnantajaa, menetetään paljon enemmän kuin yksi rekrytointi. Työvirta-hankkeen keräämät 100 pitovoimatarinaa Ylä-Savosta kertoo, millaisilla arjen teoilla työnantajat ja työyhteisöt voivat vahvistaa sitoutumista ja vähentää osaajien lähtöhaluja.
Osaavan työvoiman saatavuudesta keskusteltaessa painopiste on vetovoimaan liittyvissä asioissa. Yrityksen ja alueen kannalta vähintään yhtä tärkeä kysymys on kuitenkin se, miten osaajat saadaan pysymään.
Työvirta-hankkeen alkutaipaleella olemme törmänneet eri yhteyksissä pohdintoihin, joissa toistuu sama ilmiö: paljon aikaa, rahaa ja osaamista käytetään uuden työntekijän rekrytointiin ja perehdyttämiseen. Kun työntekijä on oppinut tehtävänsä, omaksunut työyhteisön toimintatavat ja kerryttänyt tarvittavaa kokemusta, hän saattaakin siirtyä seuraavan, vetovoimaisemman työnantajan palvelukseen tai jopa kokonaan toiselle alueelle.
Siksi halusimme kysyä ihmisiltä itseltään, mikä saa heidät pysymään työssään tällä hetkellä.
Syyskuussa saimme kerättyä sata pitovoimatarinaa tapahtumissa ympäri Ylä-Savoa: YrittäjäTaika Lapinlahdella, Iisalmen Parkattipäivien Rekrytorilla, Vieremän vapaa-aikamarkkinoilla sekä Ruskaryssäys-tapahtumassa Sukevalla. Vastauksista muodostui arvokas kuva siitä, mikä sitouttaa työntekijöitä pitkällä aikavälillä.
Palkka ja työn vakaus nousivat esiin useissa vastauksissa, mutta kaikkein useimmin ihmiset puhuivat kuitenkin toisista ihmisistä.
Vastauksissa toistuivat hyvät työkaverit, ihanat asiakkaat, kannustava työilmapiiri, yhteisöllisyys, arvostava esihenkilötyö ja tunne siitä, että työntekijä nähdään ja häntä kuunnellaan. Myös työn mielekkyys, merkityksellisyys, mahdollisuus oppia uutta sekä joustavuus työn ja muun elämän yhteensovittamisessa olivat vahvoja pitovoimatekijöitä.
Moni vastaaja kiteytti syynsä pysyä hyvin yksinkertaisesti:
“Hyvät työkaverit.”
“Hyvä esihenkilö, ihanat asiakkaat ja kivat työkaverit.”
“Työyhteisö ja esihenkilö. Esihenkilö mahdollistaa työssä jaksamisen.”
Tulokset muistuttavat, että työntekijän lähtöpäätös ei useimmiten synny yhdessä hetkessä. Samalla tavalla myöskään sitoutuminen ei rakennu yksittäisestä henkilöstöedusta tai vuosittaisesta virkistyspäivästä.
Pitovoima syntyy päivittäisistä kokemuksista:
Erityisen kiinnostavaa on, että monet vastaajat olivat viihtyneet saman työnantajan palveluksessa vuosikymmeniä. Heidän kertomuksissaan korostuivat luottamus, arvostus, mahdollisuus kehittyä sekä oikeudenmukainen kohtelu.
Kun työntekijät vaihtavat työpaikkaa heti osaamisen kartuttua, ongelmaa ei ratkaista pelkästään uusilla rekrytoinneilla. Pitovoiman näkökulmasta keskeinen kysymys on:
Miksi työntekijä haluaisi rakentaa tulevaisuutensa juuri meidän työyhteisössämme?
Ylä-Savosta kerättyjen tarinoiden perusteella vastaus löytyy usein yllättävän läheltä. Ihmiset eivät sitoudu pelkästään työtehtävään tai palkkaan. He sitoutuvat siihen, miltä työpaikalla tuntuu olla, millaisia ihmisiä siellä työskentelee ja kokevatko he olevansa arvostettu osa yhteistä onnistumista. Mahdollisuus toimia, tehdä työtä ja elää omien arvojen mukaisesti toistui.
Työvirta-hankkeen keräämien 100 pitovoimatarinan tärkein viesti työnantajille ja koko työyhteisölle onkin selkeä:
Vetovoima auttaa rekrytoimaan. Pitovoima ratkaisee, jäävätkö osaajat.
Pitovoiman resepti Ylä-Savosta
100 tarinan perusteella tärkeimmät pitovoimatekijät olivat:
✅ Hyvä työyhteisö ja työkaverit
✅ Oikeudenmukainen ja kannustava johtaminen
✅ Työn merkityksellisyys
✅ Mahdollisuus vaikuttaa ja joustaa
✅ Osaamisen kehittäminen ja monipuoliset tehtävät
✅ Kilpailukykyinen palkka ja työn turvallisuus
Tämä resepti ei vaadi suuria investointeja, mutta sillä voi olla ratkaiseva vaikutus siihen, jääkö osaaja taloon tai tälle alueelle vai lähteekö seuraavan mahdollisuuden perässä.